Appunti dell’intervento di Luca Scacchi all’Assemblea generale CGIL del 14 novembre 2026
Io credo che la questione principale del lavoro oggi in Italia, nonostante il precariato, l’insicurezza sul lavoro, l’aumento dei ritmi, le crisi industriali, sia proprio la questione salariale. Noi siamo di fronte, ad una vera e propria emergenza salariale. Conosciamo bene i dati Eurostat, non li ripeto qui nel dettaglio: negli ultimi trent’anni sono fermi, con un crollo avvenuto dopo le recessioni del 2009/2010, ed oggi sono mediamente inferiori del 20% rispetto all’Europa.
Sottolineo però un elemento è forse poco presente nella nostra discussione: l’Italia risulta essere l’unico grande paese in Europa in cui la quota dei redditi da lavoro dipendente è oggi inferiore a quella del capitale e dei profitti. Cioè, in questo paese non c’è solo un problema di adeguamento dei salari all’inflazione, di difesa del potere d’acquisto o di generico recupero dei salari rispetto al costo della vita. C’è proprio un problema di distribuzione sociale della ricchezza, c’è la necessità di cambiare i rapporti di forza tra le classi che negli ultimi vent’anni proprio nei rapporti di produzione hanno sviluppato una pressione al ribasso nei confronti dei salari, determinando una crescita della povertà e della diseguaglianza.
Questa emergenza salariale avviene nel quadro di una crescente divergenza tra settori e contratti. Questa dinamica la rende ancor più acuta e significativa, in particolare in alcune realtà. In primo luogo, ci sono, mettiamola così per farla semplice, tabellari sempre più distanti tra i diversi contratti o, dentro gli stessi contratti, tra i diversi settori di lavoro: è una crescita non solo e non tanto dei cosiddetti contratti pirata, ma di contratti che prevedono un vero e proprio salario povero. Se pensiamo alle ricerche della Fondazione Di Vittorio o del nostro stesso Dipartimento Economia, proprio la CGIL ha sottolineato che in questi anni si contano milioni di lavoratori e lavoratrici con salari da fame, sotto i quindicimila euro l’anno lordi. Milioni. Non solo. Anche dentro i contratti e dentro i settori, si è moltiplicata la scomposizione e la frammentazione del lavoro, con quote crescenti di salario che non sono regolate dal contratto nazionale e in molti casi nemmeno dalla contrattazione: nei privati e nei pubblici non c’è cioè solo il problema del secondo livello, delle differenze tra aziende, amministrazioni, sedi e realtà, ma il problema di superminimi, funzioni e posizioni che determinano differenze su cui non interveniamo. In questa stagione, cioè, l’emergenza salariale è segnata anche dalla perdita dell’autorità salariale del contratto nazionale.
In questi mesi è anche ripresa l’inflazione. Dopo il picco 2022/2024, la guerra del Golfo ha riacceso un aumento dei prezzi proprio dei beni energetici. A fine anno avremo probabilmente un’inflazione IPCA intorno al 3,2%, un’IPCA NEI intorno al 2,4% (con una differenza di un terzo tra l’uno e l’altra).
Allora la domanda che dobbiamo porci, io credo, è se questa ipotesi di accorso, se la generalizzazione del patto di fabbrica, può essere una risposta a questa emergenza salariale. Ecco, per me, per noi, no. Lo abbiamo detto fin dall’inizio di questa trattativa, quando ci siamo espressi contro la nostra piattaforma e oggi confermiamo le nostre perplessità e le nostre critiche in questa ipotesi di accordo.
Questo accordo quadro su contrattazione e rappresentanza definisce regole generali in maniera coordinata ed omogenea, come dice il testo: il modello proposto, in realtà, mantiene gli ampi spazi di divergenza che sono cresciuti in questi anni, anche nel perimetro del patto di fabbrica, ma al contempo pone un tetto, inquadra e irregimenta la contrattazione consolidando, rilanciando e generalizzando alcune tendenze degli ultimi quindici anni.
L’impianto dell’accordo quadro, infatti, generalizza in qualche modo consolida TEM, TEC e IPCA NEI, facendolo poi nel quadro del cosiddetto salario giusto del decreto Meloni. Il tentativo, certo, è di contenere gli effetti di quell’intervento legislativo e superarne i limiti. Il diretto riferimento nel testo, però, ha un preciso significato politico e sindacale. Contribuisce a porre l’insieme dell’accordo quadro all’interno del concetto che il salario deve esser giusto e non deve esser minimo, non riprendendo infatti mai quel concetto e quella previsione.
Questo è forse la parte più negativa dell’accordo: si prescinde totalmente dal salario minimo. Sia a livello orario sia a livello mensile. Questo accordo, da questo punto di vista, rischia di diventare una pietra tombale sullo sviluppo di questa rivendicazione, sulla sua costruzione nella nostra iniziativa sindacale e forse, forse, anche a livello generale. La costruzione di un modello contrattuale generale che prescinde dal salario minimo, infatti, tende inevitabilmente a pesare anche sul quadro politico, sul dibattito politico e sulle sue scelte. Se anche fosse il caso, tutto da vedere, che un domani ci fosse un governo Schlein, un governo Conte o un qualunque governo progressista, con quale facilità, con quale spinta, con quale clima potrebbe sviluppare un salario minimo per legge che interverrebbe sopra un accordo generale tra larga parte delle parti sociali? Anche perché i passati governi di questa parte politica non sono intervenuti sul salario minimo, proprio perché le parti sociali non lo prevedevano.
Senza un salario minimo, orario e mensile, non risolviamo il problema del salario povero. Chi ha uno stipendio di 6, 7 o 8 euro l’ora (diciamo anche 9, con l’inflazione oggi è comunque un salario povero), di 700, 800 o 1.000 euro lordi al mese, non risolve la sua condizione con questo accordo, con un adeguamento annuale o biennale all’inflazione sull’IPCA NEI, o se fosse anche all’inflazione piena (al FOI, diciamo). Allo stesso modo, chi con mansioni e lavori simili si trova con stipendi che differiscono tra settori di diverse centinaia di euro, vedrà aumenti percentualmente identici, ma che non risolvono le differenze e anzi, proprio per la diversità degli stipendi, aumentano concretamente le divergenze reali nei redditi (perché il 2% di aumento con salari alti o bassi non è lo stesso 2%). Proprio questo vuoto, io credo, rischia di risultare incomprensibile ai giovani, a quelli delle periferie e a quelli delle scuole del centro, che hanno animato e stanno animando una straordinaria stagione di riattivazione sociale in diversi paesi europei, un vento di rivolta di cui abbiamo discusso nell’ultima assemblea generale e che speriamo viva anche nel nostro sciopero del 20 novembre.
L’ipotesi di accordo quadro, appunto, focalizza in realtà il contratto nazionale sul recupero dell’inflazione. Il parametro di riferimento è quello dell’IPCA NEI. Questo riferimento formalizzato nell’accordo interconfederale, credo, segna una nostra sconfitta, considerando che ne abbiamo contestato l’uso sin dall’inizio, sin dal 2009. Perché sicuramente l’IPCA NEI (l’inflazione al netto dei costi energetici importati) nel tempo si avvicina e talvolta supera anche l’IPCA, l’inflazione complessiva. Però, proprio perché si riavvicina solo sul lungo periodo, nel breve scarica su lavoratori e lavoratrici quelle che sono le esigenze di competitività dell’azienda. Lo vediamo proprio oggi, proprio in quest’anno in cui per la dinamica della guerra IPCA e IPCA NEI sono assai diversi. Poi c’è un altro elemento da sottolineare: questo sistema tiene nella contrattazione e focalizza proprio sulla contrattazione nazionale il compito dell’adeguamento all’inflazione. Cioè, ha ragione Fumarola (la segretaria generale della CISL, ndr) a rivendicare che questo non è un sistema di indicizzazione. Quando c’era la scala mobile, questo era un meccanismo automatico di rivalutazione dei salari, pattizio sulla base di uno specifico accordo interconfederale sia nel 1945 sia nella successiva ed ampliata versione del 1975, che era esterno alla contrattazione nazionale, proprio perché invece al contratto nazionale erano assegnati altri compiti ulteriori sull’aumento dei salari e la distribuzione della ricchezza.
Oggi rimane la possibilità di aumenti in contratto nazionale oltre l’inflazione. Certo, era la famosa lettera h del Patto di fabbrica (adeguamenti del TEM in ragione di trasformazione o innovazione organizzativa). Questo impianto rimane prevedendo questa possibilità anche oggi. Però, se questa fosse anche una leva, o meglio un pertugio, per ottenere ulteriori aumenti nell’effettiva sede di contrattazione, nell’impianto dell’accordo il senso è solo di adeguare il TEC ai cambiamenti, non di prevedere un aumento dei salari per riallinearli in termini generali, in funzione di una redistribuzione della ricchezza e quindi del rapporto generale tra le classi. Non è che questo obbiettivo è totalmente assente dall’accordo: la distribuzione della ricchezza, come la distribuzione della produttività, è esplicitamente presente come compito della contrattazione decentrata di secondo livello. Non è un caso, perché registra esattamente l’impianto del Patto di fabbrica, che ingabbia fondamentalmente il ruolo della contrattazione nazionale proprio per lasciare spazio alla frammentazione e alle diversificazioni del sistema produttivo, accompagnando e sospingendo la frammentazione del lavoro.
Tutto questo avviene anche formalizzando la durata triennale o quadriennale dei CCNL. Qualcuno può pensare sia la semplice attestazione di quello che sta succedendo. Però, a mia memoria, è la prima volta che in un accordo interconfederale si definisce una durata variabile, a seconda dei settori, del ciclo della contrattazione (del periodo di vigenza dei CCNL), e soprattutto arriviamo a fissare come forma regolare e quindi generalizzabile anche una durata quadriennale.
In questo quadro si prevede un meccanismo di adeguamento all’inflazione reale, al di là delle previsioni inserite nel contratto. La sua declinazione specifica è lasciato al singolo contratto nazionale, appunto confermando l’ampia diversificazione nei tempi e nelle modalità dell’attuale divergenza contrattuale, anche su un elemento generale come l’adeguamento all’inflazione. Questo meccanismo di adeguamento, affermato nel testo, è però demandato ad una verifica periodica in vigenza di contratto, di durata annuale o biennale. Qui sembra delinearsi più una possibilità che un’esigibilità, con passaggi di verifica che a questo punto potrebbero ulteriormente diradare nel tempo un parziale adeguamento all’inflazione, depurata dai beni energetici. Tra le altre cose, il testo non prevede l’ultrattività (un meccanismo che prolunga la vigenza delle parti economiche del contratto oltre la loro scadenza), ma semplicemente prevede e generalizza un’Indennità di Vacanza Contrattuale (sul TEM e le parti fisse dello stipendio), parziale, in sostanza nel solco del salario giusto.
Insomma, in conclusione si conferma l’impianto del TEM e del TEC. Un Trattamento economico minimo con tabellare, contingenza ed EdR (dove c’è l’Elemento distinto della Retribuzione che compensava perdita della scala mobile) e un Trattamento economico complessivo, con voci retributive fisse e continuative, oltre ad il cosiddetto welfare e la sanità integrativa. Si confermano cioè stratificazioni salariali che per di più comprendono componenti non monetarie, mentre sul piano nazionale proponiamo la difesa del Sistema Sanitario Nazionale con una legge popolare, in cui non a caso sostanzialmente tacciamo proprio sulla sanità contrattuale. Confermiamo, cioè, un sistema di stratificazione dei diritti sociali e sanitari tra categorie.
Sulla rappresentanza, dato il tempo, una sola considerazione. L’estensione delle RSU oltre il potere di veto alle singole organizzazioni sindacali nazionali rappresentative è sicuramente positiva. Però, la procedura prevista assegna prioritariamente questa prerogativa sempre alle organizzazioni sindacali, sulla base del 50%+1 della rappresentanza nazionale. Qui, però, non stiamo parlando di un’azione sindacale nazionale, ma della rappresentanza in un singolo posto di lavoro, in cui molte o paradossalmente anche tutte queste organizzazioni potrebbero addirittura non esserci. Per superare questo vincolo, certo, viene data a lavoratori e lavoratrici la possibilità di averle, se la richiesta è sottoscritta dal 30%+1 dei dipendenti. Credo non sfugga a nessuno il peso di questa percentuale su una richiesta da sottoscrivere, tanto in una grande azienda quanto in una piccola, per ragioni diverse. Vedremo nei fatti le difficoltà che questi vincoli pongono all’effettiva diffusione delle RSU.
Sulla rappresentanza, una sola cosa. Proprio mentre si sottoscriveva l’accordo interconfederale, proprio mentre si affermava questo principio generale di rappresentanza (tessere e voti) uno dei sindacati firmatari (la CISL, insieme ad un sindacato autonomo), ha proposto e sostenuto un’iniziativa parlamentare per ridurre il senso e l’impatto della rappresentanza sindacale nella scuola, determinando i distacchi solo sulle deleghe e non sul voto in un comparto di 1,3 milioni di lavoratori e lavoratrici. Credo che questo episodio ci possa dire qualcosa sull’unità sindacale. Diversi interventi hanno infatti sottolineato l’importanza del profilo politico dell’accordo, proprio perché si starebbe ricostruendo con CISL e UIL un percorso convergente, segnale da una parte di un diverso orientamento di queste organizzazioni sindacali, dall’altra di una prospettiva di pieno recupero di percorsi unitari nella contrattazione e forse nell’azione sindacale complessiva. Io proprio non lo penso. Io non vedo una modifica del loro orientamento verso il governo e neanche, in termini più generali, sui loro modelli sindacali, partecipativi e sussidiari. Vedo invece proprio sul piano contrattuale e salariale un nostro elemento di timidezza, diciamo, che ha facilitato oggi questo accordo ma che continua a scontrarsi con una diversa interpretazione del ruolo del sindacato.
Una nota a margine, sulla formazione. Il segretario generale, nella relazione, ha sottolineato che nel testo sono indicate come importanti le conoscenze e non solo le competenze, in una declinazione della formazione continua che vuole andare ben oltre l’aggiornamento professionale. Bene. Peccato però che poi il testo valorizzi proprio le ITS Academy, cioè quelle strutture professionalizzanti basate sulle competenze che privatizzano una parte della formazione pubblica e delineano la famosa revisione del 4+2 del ciclo formativo superiore, in un ottica duale e di segmentazione classista dei percorsi formativi. La FLC, a cui appartengo, si è confrontata strenuamente contro questa ipotesi e così pensavo dovesse esser a livello confederale. Spero proprio che nei contratti e nelle pratiche non si concretizzi questo orientamento.
Infine, i tempi sono importanti. I tempi sono importanti: definiscono contesto, direzione e talvolta significato delle cose. I tempi di questo accordo mi sembrano totalmente sfasati. Nei termini generali del contesto sociale e politico in cui siamo, focalizzando sulla trattativa la nostra organizzazione e la nostra comunicazione in una stagione che avrebbe dovuto vederci concentrati su altro, la straordinaria mobilitazione giovanile, la costruzione di un’opposizione sociale al governo e agli attuali rapporti di forza tra le classi, proprio nel rapporto tra salari e profitti. Nei termini specifici di queste settimane, con la sottoscrizione dell’ipotesi di accordo ad una settimana dallo sciopero, creando inevitabilmente una confusione ed uno sconcerto che non dipende semplicemente dalla comunicazione.
Allora, per concludere, questo accordo lo riteniamo sbagliato. Nei tempi e nei contenuti. Non è che non vediamo gli elementi di avanzamento che vi sono anche contenuti. Pensiamo però che oggi sia proprio questo impianto ad esser negativo, inquadrando aumenti salariali e contrattazione. Noi voteremo contro oggi, in coerenza anche con il nostro documento congressuale che contestava il Patto di fabbrica, e ci impegneremo nello sciopero del 20 novembre, come nello sviluppo di un movimento di massa di giovani e lavoratori, sperando e proponendoci proprio di rompere la gabbia salariale che c’è oggi in Italia, in cui questo accordo rischia di esser parte del problema e non della soluzione.
Luca Scacchi
